استقالة الموظف الرئيسي

 

كيف يمكن التعامل مع استقالة الموظف الرئيسي الذي يمتلك معلومات حيوية وخبرات تقنية وفنية لا تقدر بثمن وقد تؤثر مغادرته على عمليات الشركة أو المؤسسة؟

 

 تعد هذه المسألة تحديًا في عالم الأعمال. يهدف هذا المقالة  إلى تقديم استراتيجيات ناجحة للتعامل مع استقالة الموظف الأساسي. سنناقش كيفية نقل المعرفة الحيوية، وضمان استمرارية الأعمال، وتسهيل انتقال سلس. كما سوف نساعدك في التعامل مع هذه الأوضاع المعقدة وضمان استدامة منظمتك أمام التغيير. انضموا للنقاش وشاركوا تجاربكم ووجهات نظركم في هذا الموضوع المهم.

 

✅ للتأهيل لأنظمة الجودة الإدارية ومواصفات استدامة الأعمال بحسب المواصفات العالمية لأنظمة الأيزو أطلب الاستشارة وعرض السعر من خلال الرابط:
https://www.strategymission.org/request-services-ar/

 

أو الوتساب مباشرة:

https://wa.me/966115207024

 

تعتبر استقالة الموظف الرئيسي الذي يمتلك خبرات تقنية وفنية حاسمة تحديًا يواجهه الكثير من الشركات. من أجل التعامل مع هذه الوضعية بنجاح، يجب اتباع استراتيجيات محكمة وإليك بعض أهم هذه الاجراءات والاستراتيجيات التي تعتبر جزءا أساسيا من متطلبات التأهيل لأنظمة الأيزو 9001 والأيزو 22301 وكذلك من متطلبات الحوكمة:

 

أولا: توثيق المعرفة والخبرات: يجب توثيق العمليات والتقنيات التي يتم استخدامها بدقة. وفقًا لمسح أجرته “Association for Information and Image Management (AIIM)”، فإن 75% من المؤسسات تروج للتحول إلى توثيق رقمي لزيادة الفعالية والاستدامة.

 

ثانيا: نقل المعرفة: ينبغي نقل المعرفة بفعالية إلى الفريق المتبقي. دراسة أجرتها “Deloitte” أظهرت أن 69% من الشركات تروج لاستخدام التدريب لنقل المهارات والمعرفة. وكذلك التدوير الوظيفي في بعض الوظائف.

 

ثالثا: وضع خطة للاستمرارية: يجب وضع خطة لضمان استمرارية الأعمال. وفقًا لـ “Business Continuity Institute’s Horizon Scan Report”، 68% من الشركات تروج لتحديث خطط الاستمرارية بشكل دوري.

 

رابعا: توظيف وتدريب الكفاءات الجديدة:  ينبغي توظيف وتدريب الكفاءات الجديدة. بحسب “LinkedIn’s 2021 Workplace Learning Report”، فإن 76% من الشركات تروج لزيادة الاستثمار في تطوير المهارات.

 

خامسا: تنويع الخبرات: يجب تنويع الخبرات وتوظيف أشخاص ذوي كفاءات مماثلة. “Harvard Business Review” أشارت إلى أهمية تنويع المواهب لتعزيز المرونة وتحقيق استمرارية الأعمال.

 

سادسا: استدامة المؤسسة وبالأخص ماليا: استدامة المؤسسة مهمة. وفقًا لـ “PwC’s Global CEO Survey”، يرون 79% من الرؤساء التنفيذيين أن استدامة المؤسسة تعزز القيمة المالية وتقلل المخاطر.

 

سابعا: تحليل البيانات والمعلومات: استخدام تحليلات البيانات والمعلومات للتعرف على الثغرات وتحسين الأداء. وفقًا لـ “McKinsey Global Survey”, 85% من الشركات تروج للتحسين المستمر باستخدام التحليلات.

 

ثامنا: تطوير خطط احتياطية: تطوير خطط احتياطية للتعامل مع فقدان الموظف الهام. وفقًا لمسح أجرته “Institute for Corporate Productivity (i4cp)”، فإن 77% من الشركات تروج لضرورة وجود خطط احتياطية لموظفين رئيسيين.

 

تاسعا: تبني أدوات تكنولوجية وأدوات الأتمتة: استخدام أدوات تكنولوجية لتسجيل ومشاركة المعرفة. وفقًا لـ “TechRepublic”, نسبة 63% من الشركات تستخدم أنظمة إدارة المعرفة.

 

عاشرا: إنشاء قواعد بيانات للمعرفة: إنشاء قواعد بيانات تخزن المعرفة والمعلومات. دراسة “KPMG’s Global CEO Outlook” أشارت إلى أن 72% من الرؤساء التنفيذيين يرون أن التحليلات البيانية تساهم في تحسين أداء الأعمال.

 

أحد عشر: التشجيع على التعلم المستمر: تشجيع الموظفين على التعلم المستمر وتطوير مهاراتهم وانشاء جيل جديد جاهز كقادة وخبراء. “LinkedIn’s Workplace Learning Report” أظهر أن 94% من الموظفين سيبقون في منظمة تدعم تعلمهم المستمر.

 

اثنا عشر: إجراء تقييم دوري: إجراء تقييم دوري لمتطلبات العمل والمهارات المطلوبة. وفقًا لـ “Brandon Hall Group”, 72% من الشركات تجري تقييمًا دوريًا لاحتياجات التطوير.

 

ثلاثة عشر: توظيف مستشار خارجي: التعاقد مع مستشار خارجي لنقل المعرفة وتطوير الفريق. “Deloitte’s 2021 Global Human Capital Trends” أشارت إلى أن 74% من الشركات تستخدم المستشارين لتعزيز التطوير.

 

أربعة عشر: تطوير برامج تدريب خاصة: تطوير برامج تدريب مخصصة لنقل المعرفة. “Training Industry Report” أوضح أن 82% من الشركات تخطط لزيادة استثماراتها في برامج التدريب.

 

خمسة عشر: إنشاء شبكات داخلية: إنشاء شبكات داخلية لتبادل المعرفة. “Ceridian’s 2021 Pulse of Talent” أظهرت أن 68% من العاملين يرون أن الشبكات الداخلية تساهم في تطويرهم.